« Qu’est-ce qui est le plus important pour vous dans votre travail, à part le salaire ? »
Si vous posez cette question à vos employés, il y a 21% de chances qu’ils disent « l’évolution dans ma carrière ! » C’est du moins ce que révèle une enquête. Cela signifie très clairement que les employés recherchent des organisations qui les valorisent en tant que ressources et qui investissent dans leur progression de carrière.
Il ne suffit plus que les organisations embauchent des employés, leur donnent la formation initiale et les oublient. Il est important que vous réfléchissiez à leurs options d’avancement de carrière au sein de l’organisation.
Pourquoi avez-vous besoin de réfléchir à l’avancement de carrière de vos employés ?
Si vous faites partie de l’équipe d’apprentissage et de développement d’une organisation, vous devriez idéalement planifier l’avancement de carrière à long terme des employés de l’organisation, pas seulement des programmes de formation ponctuels. En faisant cela, vous démontrerez à vos employés que :
- L’apprentissage ne s’arrête jamais, c’est un processus continu et vous êtes prêt à les soutenir dans leur enthousiasme pour la croissance personnelle et les aspirations.
- Vous êtes prêt à leur offrir l’opportunité d’améliorer leurs connaissances et leurs compétences, ce qui ajoute une plus grande valeur à l’entreprise et leur permet également de rester compétitifs sur le marché du travail.
- Vous avez un chemin de croissance clair conçu pour eux dans l’organisation – quelque chose qu’ils peuvent aspirer à réaliser et espérer dans leur cheminement avec l’organisation.
Comment planifier l’avancement professionnel de vos employés ?
Il n’y a rien de radicalement différent à faire pour planifier l’avancement de votre carrière. Tout ce que vous avez à faire est de penser aux différents niveaux de travail que vous avez dans un département. Identifiez les compétences requises à chaque niveau, puis dessinez des modules de formation pour les différents ensembles de compétences. Prenons le département des ventes, par exemple. Selon l’organisation, vous pouvez avoir des niveaux comme ceux-ci :
- Responsable des ventes sur le terrain / représentant des ventes
- Responsable régional des ventes
- Directeur régional des ventes
- Directeur commercial zonal
- Directeur national des ventes
- Directeur des ventes
Que faut-il pour qu’un représentant des ventes atteigne le niveau du directeur des ventes national ou du directeur des ventes de l’entreprise ? Que faire si un commercial ne souhaite pas passer au poste de directeur des ventes, mais est intéressé par d’autres options ? Existe-t-il des opportunités pour les employés de passer à d’autres départements tels que le support client, le marketing ou les relations publiques ?
Vos employés doivent avoir une bonne indication des réponses à ces questions qui pourraient surgir dans leur esprit. Idéalement, vous devriez avoir une suggestion provisoire et un plan de progression de carrière pour l’individu. Vous devez alors remplir les ressources qui permettront à l’employé de se préparer à son futur rôle. Il peut également y avoir des transferts latéraux vers d’autres départements ou des compétences génériques qui peuvent être communes à de nombreux départements. Par conséquent, il serait préférable de préparer un programme de formation pour l’avancement de carrière et de le partager avec les employés soit sur le portail RH ou le système de gestion de l’apprentissage (LMS), où il leur est facilement accessible.
Les programmes de formation peuvent être soit en face à face, soit au format eLearning, selon la faisabilité. Ces programmes permettront aux employés de se renseigner sur les diverses options qui s’offrent à eux au sein de l’organisation, avant de chercher ailleurs. Vous aurez évidemment besoin d’une équipe pour vous aider. Et cela pourrait être un partenaire de développement de cours.
Partenaire de développement de cours pour vous aider dans le développement de ressources
L’élaboration d’un programme de formation est une partie : la partie suivante est l’exécution du programme de formation. Alors que certains programmes nécessitent une interaction en face à face, certains peuvent faire appel à l’eLearning, et d’autres peuvent nécessiter les deux interventions. Cependant, une grande partie du gros du travail doit être effectuée par les programmes eLearning en raison de sa viabilité pure en termes de coût et de portée.
Si vous disposez d’une équipe interne capable de gérer les exigences, vous pouvez la faire développer les cours en ligne. Sinon, vous pouvez travailler avec un partenaire de développement de cours ou un partenaire d’externalisation qui peut être votre soutien à long terme pour planifier l’avancement de carrière de vos employés. Tout ce que vous devez faire lors de la sélection d’un partenaire de développement de cours est d’évaluer ses capacités. Les paramètres suivants peuvent servir de directives :
- Leur expérience dans le développement eLearning et leur formation en entreprise.
- Qualifications et expérience de l’équipe, et depuis combien de temps elle est dans le domaine.
- Un processus rationalisé pour l’exécution de projets eLearning et la compétence de l’équipe de gestion de projet.
- Volonté de partager les références des clients existants.
- Détails de leurs projets existants (s’ils sont similaires aux vôtres) et de leurs clients.
C’est une bonne idée de choisir un partenaire avec lequel vous pouvez avoir une relation à long terme. De cette manière, le partenaire aura une bonne vue d’ensemble des cours qu’il a développés et vous accompagnera dans la structuration d’un cursus, basé sur votre structure organisationnelle et hiérarchique sans duplication ni retouche. Si le partenaire peut également personnaliser le système de gestion de l’apprentissage et concevoir le flux de travail de formation en fonction de vos besoins, c’est encore mieux.